时间：2015-12-20 12:15:19 所属分类：会计审计 浏览量:
中国国有企业改革 30多年来，产权分离、遵循市场经济运行规律是一以贯之的指导思想。但随着改革的不断深入，诸多问题亦浮出水面，国有企业高管的薪酬激励便是当前学术界和业界讨论的热点。国企高管的薪酬激励机制从最初的 放权让利到后来的 两权分离,直至今
中国国有企业改革 30多年来，产权分离、遵循市场经济运行规律是一以贯之的指导思想。但随着改革的不断深入，诸多问题亦浮出水面，国有企业高管的薪酬激励便是当前学术界和业界讨论的热点。国企高管的薪酬激励机制从最初的 “放权让利”到后来的 “两权分离”,直至今日的现代企业制度构建，市场化模式逐步深入的同时，对高管的 “薪酬管制”政策却愈发严格。以 2009年正式颁布的 “限薪令”为标志，具有中国特色的国企高管薪酬管制政策在经历了 《薪酬管理暂行办法》、《业绩考核暂行办法》等多项法规后已形成规范。为何在推崇市场经济改革的同时依然延续旧的薪酬管制政策？薪酬管制何以在国有企业中得以长期保留？这是本文主要的研究问题。本文以国企高管的政治激励和政府的不平等厌恶偏好为起点，分析薪酬管制在国有企业中存在的原因及其产生的经济后果。
一、薪酬管制的制度背景 中国国企高管的薪酬管制内生于政府的行政性干预和对国企初次分配 “不平等厌恶”偏好。 （一）行政性干预是制度根源 行政干预主要体现在对高管人事任命权的掌控和由此产生的政治激励。“党管干部”和 “国家任用制”一直是国企高管选拔的主要方式，无论是计划经济时期的 “国家干部”,还是市场经济下的企业经理人，尽管国企高管的行政级别逐渐淡化，但其选拔范围和标准仍未摆脱行政色彩；伴随行政选拔的是国企高管特有的政治激励。“政治激励”可以从两个层次理解：一是获得政治身份，二是政治身份获得提升①。就国有企业而言，国企高管虽然淡化了行政级别，但 “国家任用制”仍然是一种隐性行政激励，而这种激励的直接后果是对高管偏好的扭曲：高管不仅专注于职业经理人目标下的企业利润最大化，还有强烈的服从上级计划、追求短期业绩以实现政治晋升的动机。这直接导致产生了颇具中国特色的 “官员型”高管。
（二）政府的 “不平等厌恶”偏好是直接原因 在中国 “不患寡而患不均”的历史延续下，国有企业内部的 “平均主义”思想使得公众对国企高管薪酬水平预期低于市场定价水平，“天价”年薪事件违背了政府提倡的 “公平”原则；其次，政府的行政干预模糊了对国有企业高管 “企业家能力”的评价，这主要表现为：一是脱离市场竞争的高管选拔，使得高管内部 “服从组织、完成任务”政治晋升思维占据主导，严重缺乏市场竞争意识；二是政府行政性的资源划分使得大部分国有企业具有垄断资源的天然优势，其本身严格的准入门槛使得企业可以轻松获得高盈利，但又很难将其归功于高管的领导力；最后，国有企业一直以来的多任务和预算软约束，降低了企业绩效对国企高管努力程度的敏感性，高官的薪酬水平是否应该向市场看齐，一直颇有争议。政府对分配的 “不平等厌恶”占据主导。
二、薪酬管制原因的理论分析 从西方发达的经理人市场看，充分信息和透明的经理人人力资本价格使得保留工资在一个较小的区间内变化。但这一条件并不适合当前我国国企高管的情况。政府任命、行政干预使得国企高管并非实际意义上职业经理人，绝大部分国企管理层并非通过竞争和公开选拔方式产生，其经营管理的人力资本价格是否应按照市场价值确定值得商榷；加之国企在行业中多数居于垄断地位，或有国家政策资源的支撑和保护，国企的高利润有多大程度受益于高管的经营管理才能难以度量，这些都在一定程度上模糊了企业业绩和高管努力程度的关系；当前国企高管还有强烈的政治晋升偏好，这也是其与西方职业经理人制度的典型差异②。因此本文结合中国国情，进行如下理论建模。
（一）模型设定 假设经济中存在一个政府和一个国有企业高管，二者构成 H-M模型中的委托-代理关系，政府对国有企业进行干预③：
（1）在不完全信息下，政府需要通过薪酬设计激励高管努力工作； （2）政府通过国有企业实现两个目标，一是传统企业的盈利目标，称为经营性目标；二是维持就业、维护社会公平等社会目标，称为社会性目标。国企高管的努力程度分别对应于上述目标的经营性努力和政策性努力，即 “政治激励”与 “货币激励”并存。
1.委托人：政府 EV=γE（ys） + （1-γ）E（yp） -W-α[Wp-F], ys为经营者政策性努力产出，完成政府的社会性目标，体现政治激励效果；yp表示经营性努力产出，提高国企经营绩效；γ和 1-y衡量的是政府对社会性目标和经营性目标的偏好程度；F为外生给定的一个可接受的工资水平，一般取决于公众对高管工资的预期；α为 “不平等厌恶”系数，当 wF,α0,当 wF,α=0.
2.代理人：高管 如前所述，针对政府的两类目标，高管将努力程度划分为政策性努力 （es）和经营性努力（ep）。高管风险中性，对应的货币化收入为 EW=EWs+EWp=βsE（ys） + [a+βpE（yp）] ys=es+ε yp=ep+δ 其中，βs,βp分别代表政治升迁激励系数和薪酬激励系数，a为固定薪酬。两种努力程度对应的成本函数为：【1】 θs,θp分别为成本系数。 （二）模型求解【2】 此处的保留工资槇W游走于区间 [w1,w2],其中 w1代表同级别政府官员平均薪酬水平，w2是同等职位职业经理人的市场均衡收入。模型求解得出以下结论：【3】 命题 1:政府提供的最优政治激励取决于当局对社会性目标的偏好程度；政府提供的薪酬激励则不仅取决于其对经营性目标的偏好，还受制于对政府对分配 “不平等厌恶”的偏好，且与其负相关。比较静态分析，对槇W求偏导得，【4】 命题 2:当保留收入区间游走时，具有 “不平等厌恶”偏好的政府有动机将薪酬控制在区间下限水平，且高管的身份不确定性使得这一动机成为可能。
模型中，“国企高管身份不确定性”是模型求解的关键：高管身份模糊性使得保留工资产生区间游走特征，成为薪酬管制实施的关键。由此得出结论，我国国有企业面临的行政干预以及政府的 “不平等厌恶”偏好是其采取 “薪酬管制”的根本原因；而 “官员型”高管的身份不确定性是管制得以实施的前提条件。 三、薪酬管制经济后果的实证检验 有关薪酬管制的经济后果，“薪酬论”者认为，严格的管制会造成高管行为的扭曲：政府对国企高管的薪酬管制会降低其通过市场选拔所得的薪酬水平，低于同等职位非国企管理者的报酬使得其极易产生心理上的 “不平衡感”,这种 “锚定效应”的存在更容易导致腐败、过度在职消费等④.其中，过度在职消费被认为是薪酬管制扭曲行为的主要经济后果；诸多实证文献也发现，薪酬管制强度的确与上市公司高管在职消费水平存在显着性相关⑤.基于上述分析，本文提出以下假说：
国有企业中，薪酬管制与在职消费正相关。
根据该假说，本部分构建多元回归模型，实证检验薪酬管制与在职消费的关系。
（一）样本选取和数据来源 本文选取中国沪深股票市场 2008~2012年共 5年所有 A股上市公司。同时，之所以选取2007年之后的数据，主要考虑到 2007年会计准则变化前后数据口径的改变。数据主要来自 CSMAR数据库。样本选择标准如下：（1）剔除银行、证券、保险信托公司；（2）剔除数据不全的样本；（3）剔除了相对薪酬、绝对薪酬、资产总额上下各 1%极端值。
（二）变量设计和说明 1.在职消费变量：关于在职消费的计量，主要分为直接法和间接法。直接法主要是通过对管理费用进行细分，将其中机会主义 “重灾区”中的 8项作为在职消费的直接估计量，包括：办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费⑥;间接法则以“管理费用”为核心变量，分别构建经主营业务收入、总资产和总营业收入调整后的多种管理费用率的相对指标。本文借鉴 James构建的 “管理费用率”（管理费用占主营业务收入的比例）衡量在职消费的程度⑦.
2.薪酬管制强度变量：用 “相对薪酬”刻画薪酬管制强度，选取 “高管/员工相对薪酬差距”作为代理变量，分为 “前三名高管人均薪酬/员工人均薪酬”和 “所有高管人均薪酬/员工人均薪酬”两个指标：相对薪酬差距越小，管制强度越大。 3.控制变量：同时借鉴高管权力、股权结构等与在职消费相关的文献研究，添加了以下控制变量。用高管持股比例、董事会规模代表高管权力；股权集中度和企业性质区分股权结构变量⑧.同时添加企业规模、绩效、年度和行业。研究中的变量及说明见表 1.【表1】 （三）模型设定 为检验薪酬管制是否影响在职消费，本文构建以下回归模型：【5】 （四）多元回归结果 表 2的回归结果表明，高管的在职消费水平与薪酬密切相关：相对薪酬、绝对薪酬在回归中均通过了显着性检验。其中，代表薪酬管制强度的 “相对薪酬”与高管在职消费负相关，显着性水平达到 5%,即相对薪酬差距越小，薪酬管制强度越大，高管在职消费水平越高，符合理论预期；高管的绝对薪酬水平通过 10%的显着性检验，且符号为正，与之前文献结论一致。
管理者权力论认为，高管对企业的控制力直接影响在职消费水平，在职消费是其控制权收益的重要体现，高管权力越大，董事会或股东对高管的监督力越差，在职消费越高。模型通过高管持股比例刻画其控制权规模，而股权集中度和董事会规模分别代表企业监督机构对高管行为的监督力。一般认为，高管持股比例越高、股权集中度越低、董事会规模越大，高管越容易获取控制权收益，从而获得更高的在职消费。回归结果中三个指标均通过显着性检验，符号与预期一致。
最后，有关企业经营状况的控制变量：企业规模 （员工人数和资产总额）、企业业绩和财务杠杆均对在职消费有显着影响，符号与之前文献结论一致。即规模越大、经营业绩越好的企业，往往伴随较高的管理费用支出或在职消费水平；而财务杠杆水平越高，可能导致债权人对高管行为制约能力越差，从而引致更高的在职消费水平。【表2】 （五）稳健性检验 为检验上述结论的稳健性，用相对薪酬指标 RPAY做为替代变量 （RPAY具体解释详见表1）进行回归后发现，结果变化不大。从而认为，之前的实证结果具有稳健性。 四、结语 上述分析可见，与通过市场调节的非国有企业高管管理相比，国企高管薪酬制定的关键性假设是政府的行政性干预和政治激励：二者模糊了高管的职业经理人身份，使其可接受工资水平不再由劳动力市场外生决定，而是随着 “官员身份”和 “企业家身份”动态移动，从而为政府实行薪酬管制创造了条件；同时，“政治锁住效应”使得这些进入从政生涯的官员不能随意选择退出已有职位，在 “上级决定未来政治生涯”的锦标赛模式中，“被锁住”的官员只能通过保住现有职位并争取一切晋升的机会，“政治迎合”使得国企更高管可能偏离企业利润最大化甚至一味追求短期效益；实证结果也表明，薪酬管制在扭曲高管行为同时提高了其在职消费水平，过度在职消费往往是滋生腐败的温床⑨,这也成为管制的经济后果在国企高管激励中的体现。由此可见，摈弃政府干预、建立符合市场运行规律的高管选拔机制，是未来国企激励改革的关键。
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