薪酬公平感和工作绩效相关数据分析

时间：2015-12-20 20:01:45 所属分类：心理学 浏览量:

4 数据分析 4.1 描述性统计分析 4.1.1 薪酬公平感的描述性分析 因本研究对所用的薪酬公平感量表采用五级评分法，所以把每题计分规则的中位数 3作为比较标准，以薪酬公平感及各维度的平均值作为各维度得分。样本薪酬公平感的描述性分析如表 5 所示。 从表5可

　　4 数据分析

　　4.1 描述性统计分析

　　4.1.1 薪酬公平感的描述性分析

　　因本研究对所用的薪酬公平感量表采用五级评分法，所以把每题计分规则的中位数 3作为比较标准，以薪酬公平感及各维度的平均值作为各维度得分。样本薪酬公平感的描述性分析如表 5 所示。

　　

　　从表5可以看出，合计值即薪酬公平感的平均每题得分为2.8971，这表明该样本的薪酬公平感整体低于平均值。四个维度的平均得分从高到低分别为领导公平感、程序公平感、信息公平感和分配公平感。其中程序公平感（2.9480）和信息公平感（2.9397）相差不大，只有领导公平感（3.0136）处于中上水平，分配公平感的得分最低。

　　4.1.2 工作绩效描述性分析

　　工作绩效量表也是采用五级评分法，并将每题计分规则的中位数 3 作为比较标准，以工作绩效总体及维度的平均值作为各维度得分，样本工作绩效的描述性分析如表 6 所示。

　　

　　从表6可以看出，合计值即工作绩效总体的平均每题得分为3.3230，高于比较标准分数，这表明该样本的工作绩效整体处于中上水平。此外，两个维度周边绩效（3.5407）高于任务绩效（3.0181），且两维度的平均得分也都高于中位数，说明两维度也都处于中上水平。

　　4.2 人口统计变量对各研究变量的差异性分析

　　本部分探讨员工的不同人口统计变量在薪酬公平感和工作绩效及其各维度方面是否存在显着性差异。研究中以独立样本 T 检验来分析性别和婚姻状况在两量表总体及各维度否存在显着性差异；以单因素方差分析分别检验年龄、教育程度、工种、工作岗位、工作年限在两量表及各维度是否存在显着性差异。

　　4.2.1 性别对薪酬公平感和工作绩效的差异性检验　　

　　

　　由表 7 可知,不同性别员工在薪酬公平感和工作绩效及各维度的显着性水平未达到0.05,因此性别因素在薪酬公平感和工作绩效总体及各维度中都无显着性差异。

　　4.2.2 婚姻状况对薪酬公平感和工作绩效的差异性检验

　

　　由表7可知,婚姻状况因素在薪酬公平感的各维度及总体中都存在显着性差异，并且未婚员工的各项得分均高于已婚员工。而在工作绩效量表中，婚姻状况因素只对周边绩效有显着性差异。

　　4.2.3 年龄对薪酬公平感和工作绩效的差异性检验。

　

　　由表8可知,不同年龄的员工在薪酬公平感的各维度及总体中都存在差异，同样，年龄在工作绩效量表各维度和总体中也都有差异。

　　年龄在薪酬公平感总体及其各维度都方差齐性，事后多重比较选用Turkey，经比较发现，各年龄段的员工得分，在程序公平感、领导公平感和薪酬公平感方面有差异，但差异不显着。在分配公平感中，20岁以下年龄组的得分显着高于31-40、41-50、51岁以上各年龄组的得分，而在信息公平感中，20岁以下组得分显着高于31-40岁组。

　　年龄在工作绩效的总体及两个维度上也都方差齐性，用Turkey进行事后多重比较发现，在总体和各维度上都是20岁以下组的得分显着高于其他各年龄组，其他年龄组间也存在差异，但差异不显着。

　　4.2.4 教育程度对薪酬公平感和工作绩效的差异性检验

　　

　　由表9可知,教育程度因素在薪酬公平感的各维度及总体中都存在差异，但在工作绩效量表的各维度和总体中都不存在显着性差异。

　　教育程度在薪酬公平感总体及各维度都方差齐性，用Turkey进行事后多重比较发现，教育程度在程序公平感、信息公平感和薪酬公平感方面有差异，但差异不显着。在分配公平感中，专科以下组得分显着低于本科和硕士组，而在领导公平感中，专科以下组得分显着低于本科组。

　　4.2.5 工种对薪酬公平感和工作绩效的差异性检验

　　

　　由表10可知,工种因素在薪酬公平感的总体及各维度都存在显着性差异，但只对工作绩效量表中的周边绩效有影响。

　　工种因素在分配公平感、程序公平感和信息公平感中都方差齐性，用Turkey事后多重比较发现，在分配公平感中，生产组得分显着低于技术组，销售组得分显着低于技术和管理组。在程度公平感，各组得分有差异，但差异不显着。此外，工种在领导公平感和薪酬公平感维度方差不齐，用 Dunnett's C 进行事后多重比较发现，在领导评价中，生产组得分显着低于技术组和管理组，销售组得分显着低于技术组和管理组。在薪酬公平感中，生产组得分同管理组得分差异显着，销售组得分同技术组和管理组的差异显着，技术组同销售组差异显着，管理组同生产组和销售组差异显着。

　　工种在周边绩效维度方差齐性，用Turkey进行事后多重比较，但ANOVA的显着性水平大于0.05，所以差异不显着，也无需再进行各组的多重比较。

　　4.2.6 工作岗位对薪酬公平感和工作绩效的差异性检验

　　

　　表11结果显示,工作岗位因素只对薪酬公平感量表中分配公平感存在显着性差异的同时,也只对工作绩效量表的任务绩效有显着性差异。

　　工作岗位在薪酬公平感的分配结果公平感维度是方差齐性，事后多重比较用Turkey，发现一般员工和基层员工两组的得分显着低于中层管理者的得分。

　　工作岗位因素在工作绩效的任务绩效维度方差齐性，用Turkey进行事后多重比较发现，一般员工和基层员工两组的得分显着低于中层管理者的得分，这与薪酬公平感中的分配公平感一致。

　　4.2.7 工作年限对薪酬公平感和工作绩效的差异性检验

　　

　　由表12可知,工作年限在薪酬公平感的各维度及总体都存在差异，但在工作绩效量表的总体及各维度中,都不存在显着性差异。

　　工作年限在薪酬公平感总体及其各维度中都方差齐性，用Turkey进行事后多重比较发现，在分配公平感和领导公平感方面有差异，但差异不显着。在程序公平感、信息公平感和薪酬公平感3个维度上，1-3年组得分显着高于4-6年组、7-9年组和10年组。

　　4.3 薪酬公平感和工作绩效的相关分析

　　表13是采用Pearson相关分析对薪酬公平感和工作绩效及其各维度进行的分析结果。

　　

　　从表 13 中可得，薪酬公平感和工作绩效成显着正相关，具体到各维度上,分配公平感、程序公平感、领导公平感和信息公平感每个维度都与工作绩效总体及任务绩效、周边绩效两个维度呈显着性正相关；薪酬公平感总体也与工作绩效中的任务绩效、周边绩效也呈显着性正相关。此外，只有薪酬公平感中的分配公平感和领导公平感两个维度与工作绩效中的任务绩效是在 0.05 水平（双侧）上呈显着正相关，其他均为在 0.01 水平（双侧）上呈显着正相关。因此，研究假设 2 得到验证。

　　4.4 薪酬公平感和工作绩效的回归分析

　　相关分析作为回归分析的前提与基础，说明薪酬公平感及各维度与工作绩效及各维度有显着相关，再通过回归分析对其做进一步的深化，探讨薪酬公平感各维度对工作绩效各维度的预测能力。

　　

　　因变量为工作绩效，标准回归方程：

　　工作绩效＝0.279×薪酬公平感表 14 显示了薪酬公平感对工作绩效的一元回归分析结果，薪酬公平感的标准回归系数的显着性水平为 0.000<0.001，进入了对工作绩效的标准回归方程，因此薪酬公平感可以解释工作绩效的变异，薪酬公平感对工作绩效回归的决定系数为 0.074，说明薪酬公平感可以解释 7.4%的工作绩效变异。

　　后续分别以薪酬公平感的 4 个维度为自变量，工作绩效及 2 个维度为因变量，进行多元线性回归分析，其各项均不显着，无法写出各回归方程，所以就不呈现分析过程。

　　4.5 关于公平差别阈问卷和访谈的描述统计

　　4.5.1 关于被试样本的描述统计

　　从总体上说，本研究随机选取的样本中 54.3%的员工认为该公司工资较同行工资一般，有 24.4%的员工认为该公司工资高于同行企业；55.2%的员工认为适当拉开差距是合理的分配方式；员工认为最能提高其自身工作积极性的因素按比例从大到小依次是奖金、学习和培养机会、带薪休假、职务晋升和旅游奖励，其中 52.9%的员工选择奖金作为积极因素，而只有 2.7%的员工选择将旅游作为奖励方式；69.7%的员工将分红作为从事本职工作的一个激励因素。

　　4.5.2 关于奖励性收入的描述统计

　　首先，假设员工被试本人本月奖励性收入（如超产奖金）是 1000 元，在他看来，从事其他工种的工人奖励性收入在（1543.44±1026.39）元范围内是可以接受的；其次，让员工被试假设自己是基层员工，月收入为 2000 元，那么他认为其他员工（包括生产班组长、车间主任及部门主管）的工资收入在（3557.47±1195.29）元范围内是公平的；最后，让员工被试假设自己是中层管理人员，月收入为 3000 元，那么他认为其他员工（包括生产班组长、车间工人）的工资收入在（2341.63±651.98）元范围内是公平的。

　　将上面信息整理得，不同工作岗位的员工对奖励和收入的 EDT 值取值范围：自己奖金：他人奖金 = 1:0.52 ~ 1:2.57；基层员工认为，基层员工：中层管理人员 =1:1.18 ~ 1:2.38；中层管理人员认为，基层员工：中层管理人员 = 1:0.56 ~ 1:0.998。

　　4.6 对访谈调查的整理分析

　　4.6.1 来自员工对奖励方式的心声

　　访谈调查表明，员工希望公司在奖励方式方面注意：实施奖项，如合理化建议奖，小改小革奖，管理创新奖，科技创新奖，工作质量奖，突出贡献奖，超产奖，全勤奖，公司年终奖等；国家法定节假日休班，平日加班支付加班费；多给员工提供外出学习和培训的机会；增设经济困难的员工可以向公司提前超额提取工资；公司不仅要重视对员工的物质奖励，还对加强对其进行精神奖励，可以在已有“特殊贡献者”和“模范职工”基础上，增设种类“先进个人”和“模范标兵”等丰富多样的荣誉称号。

　　4.6.2 公司现行的股份制分红对员工而言是重要的激励因素

　　调查发现，有 69.7%的员工认为股份制分红是其从事本职工作的激励因素。理由如下：一是股份制分红能够使员工在年终得到一笔可观的收入，这样可以提高社会大压力背景下的生活质量；二是从员工自身利益出发，丰厚的收入能增加员工的工作热情，提高其工作的积极性和稳定性，因为年终会将每月的薪酬进行累积，名次在前者可以获得更多的动态股份额，即多劳多得，进而形成良性循环；三是养老保险方面，分红是对员工自己承担大部分养老保险的一种补偿；四是平衡心理方面，公司属于劳动密集型企业，劳动强度大，环境差，设置股份可以平衡员工对某些方面的不满；五是股份制分红能增强员工对企业的责任意识，与企业共兴衰，督促他们努力成为合格的股东。

　　而另外 30.3%的员工认为股份制分红不是其从事其本职工作的激励因素。一方面，某些岗位没有增设股份，比如以学生身份进入公司的科室科员，若在 6 年内没有晋升职务，学生股到期后就不再设股份；另一方面，1997 年后进厂的员工没有原始股份，几千元的动态股少的不足以作为激励因素，有人认为这样与其他公司发放的奖金没太大区别，而股份制还要交本金。

　　4.6.3 公司当前的工资改革中，员工认为还存在的问题及建议

　　调查表明，员工认为公司当前的工资改革存在以下几方面的问题：

　　一是工资基数低，工作内容与工资兑现没有达到 80%的对应，增长速度慢，跟不上现在物价上涨的速度；二是分配不均造成不同工作岗位和工种之间差距过大，贫富差距悬殊，工资分配不能做到真正的按劳按能力和贡献分配，未执行效率优先，兼顾公平，共同富裕；三是不仅对基层车间管理人员重视不够，而且忽视了一线员工在较差的工作环境中的高强度劳动，平日的休班不能有效缓解他们的疲劳，工作效率低；四是政策方面，某些部门缺乏必要的激励机制，某些工资考核标准已不适合当前工作情境；五是员工自己承担 62.6%的养老保险等社会保险福利，从工资中扣除各项费用后，其拿到的工资余额和其他单位相差不大；六是社会关系方面，公司内部无形存在的裙带关系也对工资有很大影响。

　　针对以上方面的问题，员工给出了如下建议：

　　一是提高工资基数，工资增长与物价上涨同步，取消封顶工资，并且要将工资方案细化透明、公平公开；二是 55.2%的员工认为合理的分配方式的适当拉开差距，通过合理分配股份来达到共同富裕，此外对于日常工作的薪酬也要做到按劳分配，这样会无形中提高更广大范围内员工的工作热情；三是加强对一线工人和基层管理人员的关注和重视，针对一线工人制定并实施合理的轮休，增加工作效率，此外建议改善员工工作环境，定期组织一线员工体检；四是工资考核标准需要与时俱进，广泛听取基层员工意见并实地考察，根据调查实际合理修订工资考核方案和分配制度，保证按劳按技分配。政策制定实施要公开公正透明化，集体评审；五是根据员工的工作年限和工种及部门制定相应的激励政策。公司调整对外开支，通过为员工缴纳各种保险来提高员工的薪酬公平感；六是员工要依靠个人工作能力公平竞争上岗，引进先进设备，减员增效，促使公司由劳动密集型向技术密集型转变。

　　4.6.4 员工如何应对并平衡自己对公司的薪酬分配奖励制度的不满意

　　通过调查发现，员工一般会采用如下几种方式来应对并平衡自己的不平衡心理：

　　一是保持沉默，在自己能承受范围内被动默认和忍受；二是知足常乐，同工资更低的员工和那些与自己条件和待遇相等的同事比较来自我平衡；三是积极思考，站在领导角度去思考自己工作中的不足并积极改正，全方位提升自己，通过认真工作来得到领导的赏识和重用；四是找相关负责人询问原因，希望领导认可自己的工作，同领导沟通并提出合理化建议；五是通过匿名举报来引起高层重视并介入调查；六是消极怠工，只做自己分内的工作，且在工作时适当放松，不管车间缺不缺人，找理由请假；七是找领导调整岗位或部门，真解决不了就接受现实，学会适者生存；八是选择辞职，另谋高就；九是学会采用适当方式自我调整，如写文字、听音乐、购物或做运动等。

（温馨提示：查看本篇硕士论文其他章节，请浏览本页面左侧←【论文目录】导航）

转载请注明来自：http://www.zazhifabiao.com/lunwen/wzys/xlx/25960.html