时间：2015-12-20 20:02:55 所属分类：心理学 浏览量:
5 讨论 5.1 被试样本在人口统计学变量的基本特征 从总体上说，本研究随机调选取的样本中男女比例接近 7:4，专科以下的员工占 58.8%；工种以生产为主，员工的工作年限呈现U字型，4-6 年组和 7-9 年组的员工所占比例低于两端，这与该公司属于劳动密集型企业，
5 讨论
5.1 被试样本在人口统计学变量的基本特征 从总体上说，本研究随机调选取的样本中男女比例接近 7:4，专科以下的员工占 58.8%；工种以生产为主，员工的工作年限呈现“U”字型，4-6 年组和 7-9 年组的员工所占比例低于两端，这与该公司属于劳动密集型企业，且现阶段正处于向技术密集型转变阶段有密切联系。 5.2 人口统计变量对各研究变量的差异性分析
1．对于薪酬公平感量表而言，人口学变量的差异性分析如下：
（1）从性别角度讲，薪酬公平感量表的总体及各维度都不存在差异，说明该公司是劳动密集型企业，对待男女平等，男性和女性员工也都意识到该公司的工作原则和态度，因而在薪酬的各个维度上的感受也无显着差异。该结论与姜荣萍 2007 年的研究结论有差异，男性和女性在程序公平感上的显着性差异。她将其解释为男女员工对待同一问题的看重不同，且存在性别歧视。
（2）就婚姻状况而言，未婚员工和已婚员工在薪酬公平感的各维度及总体都有显着性差异，未婚员工的各项得分均高于已婚员工。未婚员工的不能真正体会到家庭各项开支给工作薪水所施加的压力，所以未婚员工的薪酬公平感要高于有担负养家重任的已婚员工。而姜荣萍（2007）的研究中表明婚姻变量在薪酬公平感的各维度上均不存在显着性差异，与本研究结果不同。
（3）年龄在程序公平感维度、领导公平感和薪酬公平感总维度方面有差异，但差异不显着。而在分配公平感中，20 岁以下组得分显着高于 31-40、41-50、51 岁以上的各组，而在信息公平感中，20 岁以下组得分显着高于 31-40 岁组。20 岁以下组基本为刚入职不久，通过参加培训了解了企业的相关薪酬信息，此外，相比之前没参加工作无薪水，刚拿到属于自己的薪酬会有很高的满足感，因而在信息公平感和分配公平感中得分相对较高。
（4）教育程度在薪酬公平感总体及各维度都有差异，事后多重比较发现，在程序公平感、信息公平感和薪酬公平感总体方面的差异不显着；在分配公平感中，专科以下组得分显着低于本科组和硕士组，而在领导公平感中，专科以下组显着低于本科组。学历高者较学历低者在公司里不仅能享受丰厚的学生股份，还会得到领导的重视和工作认可，因而学历高者的分配公平感和领导公平感高于学历低者。而姜荣萍的研究结果是不同文化程度员工在薪酬公平感四个维度上不存在显着性差异，这可能与公司是否看重学历有关。
（5）工种因素在薪酬公平感的各维度及总体都存在差异。在分配公平感中，生产组和销售组的分配公平感得分偏低于技术组和管理组；在程度公平感中，各组得分有差异，但差异不显着；在领导公平中，生产组得分显着低于技术组和管理组，销售组得分显着低于技术组和管理组；在薪酬公平感中，生产组得分同管理组得分差异显着，销售组得分同技术组和管理组差异显着，技术组同销售组差异显着，管理组同生产组和销售组差异显着。
这不仅与公司重视技术和管理有关，还与各个车间和科室自主实施的薪酬制度有关。
（6）工作岗位在薪酬公平感量表中只对分配公平感存在显着性差异，事后多重比较发现，一般员工和基层管理人员的得分差别不大，一般员工和基层员工两组的得分显着低于中层管理者的得分。员工在公司中的级别与薪酬成正相关，级别高了薪水高，所以员工的分配公平感较高。而姜荣萍的研究中将其分为普通、基层管理、中层管理和高层管理人员，其研究表明不同职务级别员工在分配公平感和信息公平感上存在显着性差异。中层员工在企业中是高层管理者与基层工作人员的桥梁，对信息的接收和掌握程度最高，所以中层管理人员的信息公平感最强。
（7）工作年限在薪酬公平感的各维度及总体都存在差异。经事后多重比较发现，在分配公平感和领导公平感方面的差异不显着。在程序公平感、信息公平感和薪酬公平感总维度 3 个方面，1-3 年组得分显着高于 4-6 年、7-9 年和 10 年以上 3 组。1-3 年组程序公平和信息公平的感知上表现出较高水平，员工刚进公司时会通过入职培训而对企业的薪酬信息有所认识，此外，新员工的主要任务就是适应工作任务和环境。姜荣萍的研究中也提出在程序公平感中存在差异，此外在分配公平感和领导公平感上也有显着性差异。
2．在工作绩效量表中，人口学变量的差异性分析如下：
（1）不同性别的员工的薪酬公平感和工作绩效及各维度无显着性差异，该研究结果同胡飞飞在 2009 年的研究结果一致。
（2）婚姻状况在工作绩效中只对周边绩效有显着性差异。未婚组周边绩效得分高于已婚组，因为相比已婚员工以家庭为重心，未婚员工的社交范围相对宽泛一些。而胡飞飞的研究表明，不同婚姻状况的员工的工作绩效各维度及总体都无显着差异。
（3）年龄在工作绩效量表各维度和总体中都有差异显着，且都是20岁以下组得分显着高于其他各年龄段组，其他年龄段间也有差异，但差异不显着。由于年龄限制，从事工作不久的他们将注意力集中在努力工作和适应环境，此外，周围的长者会较关心爱护年龄最小的员工。胡飞飞的研究结论也是年龄对工作绩效总体及两个维度都产生了显着影响，且年龄阶段最低的员工的周边绩效得分最高，但是工作绩效和任务绩效得分最高的是入职较久工作更加熟练的26-35岁的员工。
（4）教育程度在工作绩效量表各维度和总体中都不存在显着性差异。但胡飞飞的研究表明，学历对任务绩效和总体工作绩效产生了显着的影响，硕士及以上学历的员工的任务绩效和总体工作绩效高于其他学历的员工。
（5）工种因素只对工作绩效量表中的周边绩效有影响。这与公司所设定的车间和科室内部所营造的人际氛围和所实施的管理方式有很大关系。
（6）工作岗位只对工作绩效的任务绩效有显着性差异。一般员工和基层员工两组的得分显着低于中层管理者的得分。中层管理者相比基层员工的任务难度和范围要广，这与胡飞飞的研究中职位对任务绩效和总体工作绩效产生了显着的影响有同样的趋势。
（7）工作年限在工作绩效各维度和总体中都不存在显着差异。而胡飞飞的研究中工作年限对工作绩效总体及其各维度都产生了显着的影响。工作年限为 6-10 年的员工的总体工作绩效和任务绩效高于其他工作年限的员工；工作年限为 1 年以内的员工的关联绩效高于其他工作年限的员工。
由于资源的限制,基本没有能够分层随机抽样，此外，大多数研究者所抽取的样本都不太一样，划分的标准也有所不同，所以即便使用同样的研究量表，研究结论中会出现很多矛盾之处，本研究亦不例外。
5.3 薪酬公平感与工作绩效的相关分析和回归分析
本研究采用 Pearson 相关分析对薪酬公平感和工作绩效总体及其各维度进行分析，薪酬公平感及各维度对工作绩效总分及各维度有显着影响。研究假设 2 得到验证。这说明了薪酬公平感与工作绩效之间存在显着相关，企业要想提高员工的工作绩效就应该十分重视提高员工的薪酬公平感。
以薪酬公平感为自变量，工作绩效为因变量进行回归分析得，标准回归系数的显着性水平为 0.000 的前提下得到标准回归方程，工作绩效＝0.279×薪酬公平感。此外，薪酬公平感对工作绩效回归的决定系数为 0.074，说明薪酬公平感可以解释 7.4%的工作绩效变异，仅能解释工作绩效的不足百分之十。因此，在后续以薪酬公平感的 4 个维度为自变量，工作绩效、任务绩效和周边绩效为因变量进行多元线性回归分析时，其各项均不显着。这一点也给予该研究一些启示，工作绩效不仅仅受薪酬公平感的影响，要想真正设置出提高员工绩效的机制，不能仅研究薪酬公平感这一因素。
5.4 对于公平差别阈问卷和访谈的分析
1. 不同工作岗位的员工对奖励和收入的 EDT 值取值范围如下：
自己奖金：他人奖金 = 1:0.52 ~ 1:2.57；基层员工认为，基层员工：中层管理人员 =1:1.18 ~ 1:2.38；中层管理人员认为，基层员工：中层管理人员 = 1:0.56 ~ 1:0.998。说明即中高层对一线员工的工作是认可的，他们理应得到更高一些的收入。而在一线工人看来，他们高估了中层管理者的薪水，这也是加剧一线员工薪酬不公平感的一个原因，从这个角度讲，将薪酬分配制度公开透明化将有助于提升员工的薪酬公平感。
2．本研究随机选取的样本中 54.3%的员工认为该公司工资较同行工资一般，有 24.4%的员工认为该公司工资高于同行；55.2%的员工认为适当拉开差距是合理的分配方式，差距悬殊已经超过员工对工资分配的公平差别阈的接受范围；员工认为最能提高其自身工作积极性的因素按比例从大到小依次是奖金、学习和培养机会、带薪休假、职务晋升和旅游奖励，其中 52.9%的员工选择奖金作为最有吸引力的物质奖励，17.2%的员工认为学习和培养机会更加珍贵，能证明自己有能力有资质为公司的进一步发展贡献力量，14.0%的员工将职务晋升纳入自己长远的职业生涯规划中，13.1%的员工喜欢带薪休假，这假期不仅仅是对前面所述几种带薪假期的追求，而是对法定假日也能轻松拿到工资的那种期待。而只有 2.7%的员工选择将旅游作为奖励方式，因为员工认识到旅游奖励与公司日常紧张的生产安排有些矛盾，不如领到奖金自主消费更实际；69.7%的员工将分红作为从事本职工作的一个激励因素，说明股份制分红对于激励员工高效工作成效显着。
3．通过开放性问卷了解到员工对于奖励多样性的期待，员工希望自己能够申请到合理化建议奖、科技创新奖、突出贡献奖等，实际上是希望自己的付出能得到领导和公司的认可；公司结合法定节假日和公司实际制定了内部的休班制度，但是仍然不能满足部分员工对于正常法定节假日休息的渴望；对外出学习和培训机会的渴望说明员工有志于在为公司效力的同时能提高自身工作水平，这是一种积极向上的工作态度；对于奖励的期待不仅局限于物质奖励，还有精神奖励，比如希望拿到“特殊贡献者”“、模范职工” 和“先进个人”等荣誉称号。
4．调查中，69.7%的员工认为公司现行的股份制分红是其从事该工作的一个激励因素，其理由多集中在这笔可观的收入不仅能提高其工作积极性和稳定性，还能补偿自己所支付的部分社会保险福利支出等。30.3%的员工认为股份制分红不是激励因素，理由是某些岗位没有增设股份，某些员工的股份少不足以作为从事该工作的一个激励因素。相信公司若在持有原始股份上做到人人平等且缩小下股份分配差距悬殊的情况下，不仅会使在职员工工作更高效且会吸引更多人才来公司工作。
9．对于公司当前的工资改革，员工认为存在的问题和提到的建议如前面统计部分所示，主要集中在工资基数低增长慢，不同职位层次薪酬分配差距大、工资绩效考核标准有待改进等方面，需要相关负责部门对基层员工的工作任务予高度重视，通过深入基层调研来确立适当提供员工的工资基数，针对股份制分红做适当调整，尤其是在原始股份分配上尽可能做到人人平等，对于制定出的政策制度要保证公开透明。
6 结论
1.薪酬公平感量表中，性别因素对其总体及各维度中都无显着性差异；工作岗位因素只对分配公平感维度有显着差异；而年龄、婚姻状况、教育程度、工种和工作年限五种因素在其总体及其各维度中都有显着性差异。
2.工作绩效量表中，性别、教育程度和工作年限三种因素对其总体及其两个维度没有显着性差异；婚姻状况和工种只对周边绩效有显着性差异，工作岗位只对任务绩效有显着性差异；而年龄对其总体及其两个维度都有显着性差异。
3.薪酬公平感总体及其各维度都与工作绩效总体及其各维度成显着正相关，并且只有分配公平感和领导公平感两个维度与任务绩效维度是在 0.05 水平（双侧）上呈显着正相关，其他均是在 0.01 水平（双侧）上呈显着正相关。
4.回归分析表明薪酬公平感对工作绩效有预测能力，但薪酬公平感只能解释 7.4%的工作绩效变异。而薪酬公平感的各维度对工作绩效及其两个维度的各项的标准回归系数的显着性水平均大于 0.05，表明没有预测能力。
5.在调查中，52.4%的员工认为合理的分配方式的适当拉开差距，缩小中高层与基层之间的薪酬差距。员工认为最能提高其自身工作积极性的因素按比例从大到小依次是奖金、学习和培养机会、带薪休假、职务晋升和旅游奖励，其中 49.6%的员工选择奖金作为积极因素。员工对于奖励的期待不仅局限于物质奖励，还有精神奖励，比如在年终总结时，能被评为先进个人、模范标兵等。
6．对于公司现行的股份分红制，69.7%的员工认为它是自己在该公司上班的激励因素，经调查了解，若公司能在持有原始股份分配中做到人人平等，该比例还会增加。
7.对于公司当前的工资改革，员工认为存在的问题和所提建议主要集中在工资低增长慢，薪酬分配差距大、工资绩效考核标准有待改进等方面，需要相关部门对基层员工的工作任务予以高度重视，提高工资基数，合理分配股份，并保证实施的政策公开透明。
8.当员工体会到薪酬不公平时所采取的平衡心理措施，可分为积极和消极两种取向。
积极措施包括自己主动站在领导角度思考自己工作中的不足并加以改正，或者找相关负责人沟通，通过娱乐方式来适当发泄等。消极措施包括被动忍受、消极怠工及选择辞职等。
7 建议
7.1 从员工主观判断和客观分析角度，增加其分配公平感。
Adams 在 1965 年最早研究分配公平，其提出的强调对比条件一致时的公平理论和俞文钊提出的强调对比条件不相等时公平差别阈理论，都是围绕投入和回报两方面进行的，这也说明影响员工分配公平感的核心就是投入和回报的比值。然而员工将自己与其他人相比较时会因个人的主观判断和对工作岗位的了解不够而产生各种误解，为此可从两方面着手，一方面是工作分析，公司可组织人力资源处和部分一线员工依据岗位的工作任务和工作环境等，进行工作分析并形成岗位说明书，这样便于员工在感觉薪酬不公平时有客观参照依据。另一方面是针对员工个人的年龄、教育程度、工作技能和工作年限等制定不同的薪酬制度。经本研究证实，年龄、婚姻状况、教育程度和工作年限等人口变量对薪酬公平感和工作绩效都有影响。因此在薪酬制度制定和实施时应注意从这几个角度进行区别对待。此外，还要注意基本薪酬制度应该随着社会经济的通货膨胀和员工经验技能的提升带来的工作绩效提升而变化，建立相应的基薪正常增长机制。
本研究中结果显示有 21.3%的员工认为该公司薪酬水平较同行低，而任虹[40]
的研究证实得出自身投入与产出产生的薪酬不公平感程度远大于与同行相比时所产生的不公平感，因此公司尤其要重视并保证员工对比投入和回报所产生的分配公平感，同时这也与员工反映的工资基数低增长慢相匹配。
7.2 完善薪酬制定流程的民主与公平公开，提升员工的程序公平感。
对于提升员工的程序公平感，可以通过完善薪酬的制定流程及提高员工在制定过程中的参与度来实现。
薪酬的制定流程中应该包括基本工资、奖金及福利等各个薪酬部分的实施条件和达标要求等，简化并公开奖励程序以便于员工的申请，从而激励他们在工作中为争取奖励而努力工作和创新工作。此外，完善薪酬制定的流程可以让员工对薪酬的发放有客观的参考指标，明确工作中的不足和提高方向。在制定薪酬机制的整个过程中，扩大并完善员工对改革工资方案和基薪确定和业绩考核过程中的参与度，民主参与可以帮助员工了解相关制度的制定原则和利弊，从而更好地让他们配合制度的实施，从而减少改革中的阻力。
此外，建立公正的申诉和监督机制。要支持员工对薪酬问题进行申诉，对确实存在的问题的要纠正及时。设立监督机制可以保障薪酬方案实施中能公开公正，以维持整个薪酬方案的有效运行。
7.3 加强领导与员工的双向互动交流，增加员工的领导公平感。
领导在员工的工作中免不了与其打交道，而这打交道的过程正是员工体会到领导公平感与否的关键。因此，可以从领导和员工两个角度来提升员工的公平感。一方面，领导在处理员工的工作时，不论来自员工对工作薪酬的不满，还是对工作任务的建议，都要要给予员工足够的尊重，耐心聆听他们的详细阐述，并以公正公平的原则来解决他们的问题。
假若领导在行使权利时对待员工有偏见，态度不公正严谨，那么就很难平复员工心中的不公平感，还可能会导致员工匿名举报、消极怠工，甚至是离职等。另一方面，员工也要尊重领导的职权地位，以合理的方式同领导有效沟通，多站在领导角度考虑问题，对于领导的一些解决方案及处世态度予以包容，而非通过极端行为解决问题。
7.4 公司会议和工作调研，提升员工的信息公平感。
一方面是做好下达信息的工作，公司要定期召开工作会议，会议中的有关员工政策的信息要及时以广播、宣传栏或宣传页来传达给各位员工，让员工及时了解会议信息。另一方面是做好上传工作动态的任务，需要相关负责人定期进行部门车间的工作调研，深入调查各阶层员工的工作心声，及时掌握员工的工作动态，为完善政策和提高政策执行效果奠定基础，在上传工作动态过程中，要善于听取和及时采纳员工的正确意见，将现有薪酬机制进行不断的完善。
7.5 扩大福利薪酬范围，实施多样化和弹性化的薪酬制度。
在薪酬中主要包括工资、奖金及福利等实物型报酬，但只是满足了员工的基本需要。
在当前的薪酬管理实践中，福利薪酬的表现形式也越来越多样，员工对职位晋升、学习培训、带薪休假和旅游奖励的追求日益增加，调查中，部分员工还提出增加精神奖励，所以也要将这几方面加入到的整体薪酬中，扩大员工薪酬种类的范畴可以增加员工所体会到的公平比值。
基于对员工需求结构因人而异且多样，应该实行弹性化的薪酬制度，即允许员工自由选择几种个人偏好的福利薪酬形式来满足自己个性化的需求，这样也可以减少员工之间对薪酬的可比程度。
7.6 建立更加合理的股份制激励政策。
股权激励对于公司绩效的提升确实具有正向促进作用[41]。本研究中，69.7%的员工将股份制分红作为自己从事本职工作的激励因素。调查中，员工对于公司现行的股份制分红有自己的见解，针对股份制的问题主要集中在原始股份分配不公且分配差距悬殊上，此外，部分员工将股份分红看作是对员工承担部分养老保险的一种补偿。所以，希望公司能做出相应调整以平衡下员工对股份制的不满，公司可以结合员工的建议和企业客观情况建立一套更加完善激励方式，使其发挥更强大的激励作用。
7.7 改善员工工作环境，间接提升员工的工作绩效。
工作环境包括工作条件和人际关系等方面，属于促进员工薪酬公平感的保健因素。调查中不少员工提出要改善工作环境，尤其是一线工人的工作环境。对于工作条件，应该及时检修员工的操作设施以确保安全高效的生产，在采光、通风和除噪等方面做相应改善，给员工呈现一个更加舒适卫生的工作条件。此外，还要定期组织员工进行体检，以保证员工在工作时有健康的体质。对于人际关系，应该营造一个友好协作、团结互助的人际氛围，可以定期组织员工进行小组游戏比赛，不仅可以增加工作乐趣，还可以增强员工间的团结互助和集体意识。
8 研究展望
8.1 本研究的创新之处
在目前众多针对薪酬公平感和工作绩效的研究中，多数研究是两者间的关系及存在的中介因素，且少部分研究只是单纯的从理论方面研究企业的薪酬激励激励机制。同时考虑两者并将公平差别阈引入的相关研究至今未发现，即本研究通过实证得出该公司薪酬公平感和工作绩效的关系，并依据对相关薪酬成分的公平差别阈的测定来制定相应的科学合理的薪酬激励机制。
8.2 本研究的不足和展望
1.由于时间、能力与资源及其他条件的限制，本研究的被试样本偏小，取样范围较窄，没能调查公司的高层，也没有对公司的整个人事布局有详细了解，因此在今后的此类研究中可以作为实习生到所研究企业做切身调查和体验，那样的研究结论更有科学性、合理性和有效性。
2.本研究的各个变量数据均来源于员工被试的自我报告，被试员工在填答时难免会受到社会期许及有意配合的影响，因此对结果的推论可能会存在共同方法偏差，所以在以后研究中对于工作绩效的评定可以考虑结合他评的方式来测评。
3.本研究中薪酬公平感对工作绩效的影响程度不足百分之十，以后进行此类研究时，不能仅局限于薪酬公平感对工作绩效的影响，要想提高员工的工作绩效需从多角度分析。
4.受个人工作经验和生活阅历的限制，将本研究得出的公司薪酬激励机制运用于公司的实践时，还需结合公司实际情况做进一步修正和完善。 参考文献： [1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2003:374～375. [2]钟育赣.员工薪酬公平感对企业劳动关系的影响研究[D].广州:广东商学院,2011. [3]刘耀中,姜荣萍.企业员工薪酬公平感实证分析[J].心理学探新,2008(3):73～76. [4]熊英.薪酬公平感、组织支持感与员工责任感关系研究[D].成都:西南交通大学, 2010. [5]何健文.战略人力资源管理、员工心理契约与工作绩效的关系研究[D].广州:华南理工大学,2012. [6]王淑红.绩效管理及其对组织公平感的影响研究[D].武汉:华中师范大学,2003. [7]胡飞飞.员工组织公平感对工作绩效的影响研究[D].南京:南京理工大学,2009. [8]于志苗.领导风格、工作伦理与工作绩效关系研究[D].山东:曲阜师范大学,2012. [9]Campbell J P. Modeling the Performance Prediction Problem in Industrial and OrganizationalPsychology[C].In M.D. Dunnette, &L.M. Hough(Eds.),Handbook of Industrial andOrganizational Psychology,2nded.Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press,1990.710-732. [10]Borman, W. C., Motowidlo, S.J., Task performance and contextual performance: Themeaning for personnel selection research [J].Human Performance,1997,Vol 10(2):106-110. [11]Van Scotter ,James R., Motowidlo, S.J., Interpersonal facilitation and job dedication asseparate facets of contextual performance[J].Journal of Applied Psychology,1996,Vol81(5):525-531. [12]温志毅.工作绩效的四因素结构模型[N].首都师范大学学报(社会科学版),2005-5:105—111. [13]韩翼,廖建桥,龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[N].管理科学学报,2007,10(5):62—77. [14]Summers, Timothy P., Hendrix, William H. Modeling the role of pay equity perceptions;Afield study [J].Journal of Occupational Psychology, 1991, 64 (2):145-157. [15]Cohen-charash, spector. The role of justice in organizations:Ameta-analysis.[J]organizational Behavior and Human Decision processes, 2001,(86). [16]陆小艳.薪酬公平感对商业银行员工绩效的影响研究[D].成都：西南财经大学,2011. [17]Ram swami, Sridhar N., Singh, Jag dip.Academic JamaalAntecedents and Consequencesof Merit Pay Fairness for Industrial Salespeople [J].Journal of Marketing, 2003, 67(4):46-66. [18]Aryee, Samuel, chen, zhenxiong, and Budhwar, pawans. Exchange fairness and employeeperformance [J]organizational Behavior and human decision processes, 2004, (94). [19]Scarpello, V. & Carraher, S.M.Are pay satisfaction and pay fairness the same construct? Across-country examination among the self-employed in Latvia, Germany, the UK, and theUSA [J]. Baltic Journal of Management, 2008, 3(l):23-40. [20]伍晓奕.饭店员工薪酬公平感和满意感对员工工作积极性的影响[N].桂林旅游高等专科学校学报,2006(4). [21]汪纯孝,伍晓奕,谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[N].中山大学学报,2006,(04):103-108. [22]姜荣萍.企业员工薪酬公平感结构维度及其相关研究[D].广州:暨南大学,2007. [23]汪新艳.知识员工组织公平感对工作绩效的影响机制研究[D].武汉:华中科技大学,2008. [24]朱飞.研发人员薪酬制度模式、公平感与个人绩效的实证研究[J].科学学与科学技术管理,2009,(6):192-196. [25]丁倩.薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究[D].南京:南京理工大学,2009. [26]楼华勇.绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响[D].杭州:浙江大学,2010. [27]方兵.员工组织公平感与工作绩效关系研究[D].邯郸:河北工程大学,2011. [28]张李丹.“80 后”员工薪酬公平对工作绩效与离职倾向的影响研究[D].长春:东北师范大学,2012. [29]姚皙.权利动机、组织公平感与工作绩效的关系[D].保定:河北大学,2013. [30]黄彦军,徐凤琴.公平差别阈理论与体育教师积极性[N].广州体育学院学报.2003,23(3). [31]陆剑清.高教管理中的公平差别闭研究[J].心理科学.1995,18. [32]安锋.基于公平及公平差别阈理论的报酬管理[N].鞍山科技大学学报.2007,30(5). [33]俞文钊.现代激励理论与应用[M].大连:东北财经大学出版社,2006:155～156. [34]李江海.对亚当斯公平理论的拓展及其应用[J].中国外资,2012(5). [35]黄建华,徐达,林志扬.如何用公平理论平衡人的心理[J].经济师,2005(11). [36]朱玉知,乐治洲.公平理论在政府雇员管理中的运用[J].南京工业大学学报,2005,4(4):17～30. [37]孙怀平,朱成飞.基于公平理论的人力资源管理政策[J].现代管理学,2007,(1):81～82. [38]邓如陵.公平差别阈理论与教师积极性的调动[N],高等师范教育研,2003(3). [39]济南 XX 铸造有限公司内部资料,工作总结汇,2013. [40]任虹.保密薪酬制度下员工公平感与薪酬满意度实证研究---基于普通员工的调查[D].成都:西南财经大学,2011. [41]习艳平.股权激励与公司绩效关系研究——基于联立方程的实证研究[D].江苏:南京财经大学,2012.
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